角色及职能定位不够明确。部分乡镇和村两委对大学生村官这一特殊群体的角色定位把握不准，在工作中对大学生村官随意使用，把他们当成“打杂”干部。

　　工作能力提高缓慢。大学生村官作为新农村建设的急需人才，其能力上的欠缺阻碍着他们知识优势的发挥，在工作中体现他们缺乏良好的人际沟通能力，较强的组织管理能力，解决实际问题的能力。

　　对未来出路的困惑。有些村官对以后的工作和出路有很大的担忧。“三年村官合同期满后，大学生村官的处境会很尴尬。想留在基层，可编制有限制；去企业，3年的基层工作经验付之东流不说，再找自己所学相关专业的工作就更难了。”这个问题关系到大学生村官的切身利益，影响到他们以后的生活方向。

　　针对以上问题和困惑，确保大学生村官能“引得进、用得好、留得住”，青神县在进一步完善大学生村官的工作生活条件的同时，特别制定了大学生村官跟踪培养管理机制，实行“村官”信息交流制度、片区述职制度、目标跟踪制度、自治管理制度、创业激励制度。

　　在此，笔者就大学生村官跟踪培养管理机制谈谈自己的看法和思考。

　　要引进适合村社发展需要的、能尽快发挥作用的大学生村官。在招聘环节上，必须充分考虑大学生村官的自身情况和村组的实际需要，在报考时进行正确的导向。根据他们的专业、兴趣爱好、工作特长等情况，结合各村的实际需要，使他们尽量报考符合自己专业特点，能充分发挥自身知识才能的村。同时对原籍在本县的大学生，尽量选派到自己的家乡工作，让其能尽快进入角色；对籍贯在县外的，可安排其到产业有一定规模、工作和生活条件较好的乡镇任职，以尽快适应基层工作。

　　要让大学生村官“用得好”，把他们的优势和特长得到最大化的发挥，就要进一步完善培养和管理机制。组织部机关干部、乡镇党政领导、村干部要共同做好大学生“村官”的“传、帮、带”。组织部机关干部要做好思想指导，及时了解他们的工作情况、思想动态等，帮助健康成长；乡镇党政领导做好实践指导，提高他们的理论水平和实际工作能力；村两委干部做好工作指导，教其参与村级事务，熟悉了解村情民意，帮助更快适应农村工作。

　　同时需要对大学生“村官”资源进行优化整合，配置到最适合的地方。可以组织全体大学生村官根据自己所学专业和特长组合志愿服务队，发挥整体作用。比如精通电脑的，可以组织起来对全县远程教育终端站点进行定期的保养维护等；学金融财会的可以对各乡镇和协会的资源分析整合，提出全新、完善的营销方案；一些数学、英语之类专业的可以成立家教中心，加强对留守儿童的教育辅导等。

　　要想让这些成长起来的大学生村官“留得住”，必须建立完善的评价体系和激励制度，激发工作热情。对大学生“村官”的评价，应以日常考核、季度考核、年终考核情况，结合乡镇、村两委干部以及村民的评价，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，把述职评议结果作为今后干部聘用、评先、评优的主要依据之一。对他们的激励：一是工资待遇上，应实行固定工资和绩效考核相结合的政策，并实行待遇增长机制，根据工作的年限浮动工资待遇。另外是对他们未来出路的安排：现在很多大学生村官担忧着三年后的出路，把大部分时间和精力都放在了这上，可考虑在每年的事业编制和公务员报考上对他们实行一些优惠、倾斜政策。这样有利于稳定他们的心理，促进相互的良性竞争和发展，增强工作积极性和自信心，切实提高大学生村官基层工作成效。